Tính năng ACheckin

Tương lai ngành Nhân sự

Thế giới hiện nay phát triển và thay đổi không ngừng. Những ngành nghề truyền thống như đang đối mặt với rủi ro bị thay thế bởi máy móc. Ngành nhân sự, một ngành có truyền thống lâu đời, được bắt nguồn từ 1910 đi kèm với sự phát triển của công nghiệp liệu có nằm trong số đó?

Khái niệm về thế giới đa cực “VUCA” ngày càng được nhắc đến nhiều hơn, nơi mà mọi thứ đều rất khó để dự đoán, có 4 thứ chắc chắn sảy ra đó là: Biến động (Volatility), Không chắc chắn (Uncertainty), Phức tạp (Complexity) và Mơ hồ (Ambiguity). Dịch bệnh COVID-19, chính sách đóng cửa của Trung – Quốc, căng thẳng chính trị, sự trỗi dậy của dữ liệu đang đặt nhiều ngành nghề truyền thống như kế toán, giao dịch viên, nhân viên bán hàng, … dần bị thay thế bởi những nghề nghiệp như: lập trình viên, chuyên viên phân tích dữ liệu, …

Tương lai ngành nhân sự

Tại diễn đàn kinh tế thế giới, các chuyên gia gọi đó là “double disruption”, nơi mà môi trường làm việc bị thay đổi hoàn toàn, các kế hoạch được chuẩn bị kỹ lưỡng đều đi chệch hướng. Gần như chỉ sau một đêm, nhiều công ty đã đóng cửa văn phòng, yêu cầu nhân viên làm việc từ xa, làn sóng suy thoái kinh tế kéo theo nhiều công ty sa thải hàng loạt nhân viên (như Twitter, Meta).

Trong bối cảnh đó, một cuộc phỏng vấn các người-tìm-đường (pathfinders) được KPMG thực hiện. Nơi mà những người-tìm-đường nói về cách họ vượt qua giai đoạn biến động kép, định hình lực lượng lao động trong tương lai và tương lai của người làm nhân sự.

Định nghĩa về Pathfinders:

“Các tập đoàn tập trung vào các năng lực tích hợp và củng cố thêm như trải nghiệm nhân viên, dữ liệu và phân tích, định hình nguồn nhân lực, và số hóa HR và học hỏi. Dựa vào nghiên cứu năm 2019 và năm 2020 của KPMG, nhóm các tập đoàn thuộc nhóm Pathfinders chiếm khoảng 10% tổng mẫu điều tra trong cả 2 năm.” 

Những người-tìm-đường có dự báo như thế nào về ngành nhân sự trong tương lai?

Văn hóa doanh nghiệp cần được chú trọng nhiều hơn

  • Xu thế IDE (Incusion – Equity – Diversity) – Hội nhập –  Đa dạng – Công bằng là một xu thế không thể đảo ngược, môi trường làm việc đa dạng văn hóa, đối xử công bằng, tôn trọng cá nhân sẽ là một điều tất yếu, tạo ra giá trị to lớn cho doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp
  • Nhân tài ngày càng đa dạng và dễ dàng tiếp cận nhờ vào sự phát triển của các nền tảng kết nối, sự trỗi dậy của nền kinh tế sẻ chia tạo điều kiện cho sự sáng tạo ở một cấp độ hoàn toàn mới. `
  • Những thay đổi lớn (big changes) xảy ra trong tổ chức khi các nhân viên trong tổ chức ghi nhận sự khác biệt của bản thân mình và đồng nghiệp, phản ứng bằng cách thích ứng hành vi của mình.

Chuyển dịch của tư duy quản trị nguồn lực

Từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực

  • Các tiếp cận và quản lý nhân sự cũ (Human Resouces Management) đang dần trở nên lỗi thời và gặp nhiều trở ngại với nền kinh tế sẻ chia (Gig economy), sự trỗi dậy của GenZ. Triết lý Quản trị vốn nhân lực (Human Capital Management) sẽ là triết lý phù hợp trong thời đại mới.
  • Trải nghiệm của nhân viên cần được chú trọng, trải nghiệm nhân viên sẽ là yếu tố cốt lõi trong chiến lược xây dựng khác biệt hóa (Trải nghiệm nhân viên -> Trải nghiệm khách hàng)
  • Cần thay đổi, tìm kiếm cách làm mới để lấp đầy khoảng trống về kỹ năng nhân sự như: xây dựng lộ trình phát triển được cá nhân hóa, đánh giá nhân sự không chỉ dựa trên kỹ năng hiện có mà dựa trên tiềm năng nhân sự. Cải thiện hiệu suất của tổ chức thông qua gắn kết nhân viên, đề cao tính hợp tác, kết nối và hòa hợp của tổ chức.

HR – chuyên viên/chuyên gia nhân sự cần tái định hình trong thế giới công việc mới

  • Cách thức làm việc mới cùng với công nghệ, ứng dụng phần mềm trong cải tiến quy trình, làm quen và thích ứng với việc làm việc gián đoạn và các môi trường đa dạng.
  • Xây dựng chuỗi phản hồi thường xuyên, trợ giúp ban lãnh đạo ra quyết định. Tạo kênh giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên để thông tin luôn thông suốt.
  • Sử dụng dữ liệu để đánh giá hiệu quả, gắn kết của nguồn nhân lực và trải nghiệm nhân viên từ đó đưa nhiều thông tin đầu vào cho việc phát triển nhân tài, ra quyết định chiến lược và phát triển môi trường làm việc hạnh phúc.

Một cách tóm gọn, cách thức quản lý nhân sự đã dần lỗi thời, kỷ nguyên mới đang mở ra, các quy trình truyền thống cần được đặt dấu chấm hết để có một khởi đầu mới, và giờ là thời điểm vàng để các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực đặt ra khởi đầu cho một tư duy mới, một cách thức mới trong thời kỳ đầy biến động.

Chi tiết báo cáo của KPMG, các bạn có thể đọc thêm tại đây.

 

Bài viết liên quan

Tại sao truyền thông nội bộ trong tổ chức lại quan trọng đến thế?

Tại sao truyền thông nội bộ trong tổ chức lại quan trọng đến như vậy? Có rất nhiều lý do mà bạn đọc cần...

Sử dụng các ứng dụng quản lý nhân viên từ xa khác có gì mới?

Sử dụng các ứng dụng quản lý nhân viên từ xa khác có gì khác so với phương pháp quản lý truyền thống? Khi...

Những ưu điểm của app quản lý nhân sự so với cách truyền thống

Dùng app quản lý nhân sự có những ưu điểm gì nổi bật so với các mô hình truyền thống mà Doanh nghiệp lại...

Bài viết cùng chủ đề

Hướng dẫn cách chia 3 ca làm việc đơn giản mà chính xác nhất

Nhiều bạn đọc không biết chia 3 ca làm việc như thế nào nên đã gửi mail về blog news.acheckin mong được giải đáp...

Gợi ý cách sắp xếp lịch làm việc theo ca 8h/ngày đơn giản

Có nhiều cách chia ca làm việc khác nhau tùy theo đặc điểm của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, nguyên tắc chung vẫn là...

Tổng hợp các loại báo cáo nhân sự phải nộp hàng tháng

Báo cáo nhân sự hay báo cáo tình hình nhân sự là hệ thống hiển thị các dữ liệu, thông tin chi tiết và...

Bài viết mới nhất

ACheckin Lì xì Niềm vui, kiến tạo môi trường làm việc Hạnh phúc

2023 - năm được nhận định và dự đoán có rất nhiều biến động. Đứng trước tình hình khó khăn và lạm phát, doanh...

6 thuật ngữ phải biết trong hoạch định nguồn nhân lực

Chúng tôi tổng hợp 6 thuật ngữ và cụm từ chuyên ngành mà HR và những nhà quản lý cấp cao thường sử dụng...

Xây dựng chiến lược 4 bước lấp đầy “lỗ hổng” nhân sự

Lỗ hổng nhân sự - hay nói chính xác hơn là là khoảng chênh lệch nguồn nhân lực - được hình thành khi lực...