Phát triển nguồn nhân lực quan trọng thế nào đối với doanh nghiệp?

Chuyên mục

Để phát triển nguồn nhân lực tiên tiến và cải thiện trải nghiệm của nhân viên, doanh nghiệp hay tổ chức nên hiểu và áp dụng sâu sắc văn hóa làm việc lấy con người làm trung tâm.

Trong bài viết dưới đây, ngoài những vấn đề quen thuộc bài viết còn mô tả cách đo lường các sáng kiến và kỹ năng mềm, sau đó liên kết chúng với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Dựa vào đây, các nhà lãnh đạo có thể chuẩn bị cho những thay đổi có thể xảy ra trong tương lai tại nơi làm làm việc của mình.

1. Thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc phát triển nguồn nhân lực

Có 2 dữ liệu bạn có thể phân tích để chứng minh nhận định trên cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân viên.

  • People analytics (Phân tích con người): đo lường hiệu suất của các chường trình nhân sự ở cấp độ cá nhân hoặc nhóm. Ví dụ: công ty đầu tư như thế nào vào các chương trình đào tạo để cải thiện hiệu suất công việc.
  • Human capital analytics (Phân tích vốn nhân lực): đo lường hiệu quả của các khoản đầu tư nhân sự với kết quả kinh doanh của công ty. Một số chỉ số cụ thể có thể kể đến như HCROI (Human Captial Return On Investment) – Lợi tức đầu tư vào vốn nhân lực hay Giá trị gia tăng của nhân sự (HR Value Added).

tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Phân tích vốn nhân lực liên quan trực tiếp đến các khoản đầu tư vào nguồn lao động – các khoản đầu tư mềm như phúc lợi, đào tạo hay cố vấn – để giúp các lãnh đạo đưa ra quyết định đầu tư tốt hơn. Hai dữ liệu về “Phân tích con người”“Phân tích vốn nhân lực” đều rất quan trọng vì trong hầu hết mọi tổ chức, chi phí về con người chiếm phần lớn. Khi các tổ chức đối xử tốt với nhân viên hay cá nhân hóa nơi làm việc, HCROI liền tăng vọt. Nói cách khác, những gì bạn bỏ ra để đầu tư và tạo nên một văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm đã thúc đẩy tinh thần làm việc, tăng khả năng gắn kết và cống hiến của người lao động.

“Chúng ta phải luôn nhận thức được rằng con người – bằng xương bằng thịt, ngay cả khi họ chỉ được nhìn thấy từ xa qua màn hình máy tính – là những gì sẽ thúc đẩy doanh nghiệp của bạn phát triển trong tương lai.”

Chỉ riêng việc duy trì văn hóa đó cũng có thể tiết kiệm cho tổ chức từ 1 đến 5 lần tiền lương hàng năm của người lao động. Cải thiện phúc lợi của nhân viên làm giảm tình trạng vắng mặt. Từ đó, góp phần nâng cao năng suất và cải thiện kết quả kinh doanh. Xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ hơn cũng là hành động có thể giúp việc tuyển dụng nhân tài trở nên dễ dàng hơn. Vì vậy, doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian và tiền bạc, không chỉ trong việc tuyển dụng mà còn trong việc giữ chân người tài.

2. Sự phát triển của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Một nền kinh tế sẽ trở nên năng động hơn rất nhiều khi được hỗ trợ bởi lực lượng lao động đa dạng vì mỗi người đều có kỳ vọng và mục đích làm việc khác nhau. Sự xuất hiện của các công nghệ, các xu hướng hay các thách thức về môi trường đều có thể ảnh hưởng đến nhân sự. Các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự không thể đưa ra quyết định chỉ dựa vào trực giác hay kinh nghiệm làm việc. Bởi công nghệ phát triển và đang dần thay thế được nhiều công việc và nhiệm vụ trước đây do con người thực hiện.

Từ đó, nhu cầu về tài năng của con người được gia tăng như khả năng sáng tạo, trí tuệ cảm xúc, tư duy phản biện hay khả năng làm việc với máy móc thông minh. Để thành công trong môi trường này, các tổ chức phải đồng thời hiểu cũng như tận dụng được dữ liệu, công nghệ. Đặc biệt, doanh nghiệp cần tôn trọng quyền riêng tư của người lao động hay đầu tư vào sự phát triển của họ, mang lại sự linh hoạt, cân bằng nhằm thúc đẩy phúc lợi của nhân viên. Họ cần hiểu rõ khái niệm “lãnh đạo phụng sự”, trong đó người lãnh đạo tồn tại không phải để kiểm soát và ra lệnh, mà để hỗ trợ, truyền cảm hứng, huấn luyện và phát triển nhân viên.

“Trong tương lai, người lao động phải có môi trường và lịch trình linh hoạt, phù hợp nhất để họ có thể làm việc hiệu quả hơn, đồng thời đáp ứng được kỳ vọng của họ.”

tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực - 1

Tổng hợp 10 phong cách lãnh đạo phổ biến và cách tiếp tận phù hợp

Ngày nay, sự minh bạch và công bằng ngày càng được đòi hỏi cao từ các tổ chức, nhà quản lý, lãnh đạo. Những người không làm được như vậy, dần dần sẽ có xu hướng bị tẩy chay, khó được tuyển dụng và ảnh hưởng tiêu cực đến cả bên trong và ngoài tổ chức. Hậu quả là doanh nghiệp sẽ có một lực lượng lao động nhàn rỗi và làm việc kém hiệu quả.

Các xu hướng và công nghệ, xã hội, nhân khẩu học, môi trường và lực lượng lao động sẽ thách thức các nhà lquản lý nhân sự. Họ sẽ cần các kỹ năng phân tích, phản biện và tư duy hệ thống để đưa ra các chiến lược linh hoạt cho giai đoạn ngắn và dài hạn.

3. Nâng cao khả năng phát triển nguồn nhân lực và nhạy bén trong kinh doanh

Trong nhiều thập kỷ, các nhà lãnh đạo đã được khuyến khích thu thập dữ liệu, phân tích để có những quyết định đúng đắn hơn. Tuy nhiên, hiện nay, quá trình “dữ liệu hóa” và chuyển đổi số diễn ra nhanh chóng, doanh nghiệp đã có thể phân tích lực lượng lao động một cách chi tiết. Kết quả cung cấp những dữ liệu về năng suất và hành vi của người lao động để giúp HR nắm bắt giá trị vô hình, ra quyết định một cách tối ưu cũng như đặt kỳ vọng về lợi tức đầu tư (ROI).

Phát triển nguồn nhân lực mở đường cho cải tiến liên tục, tạo ra những kết quả tốt hơn với chi phí thấp hơn. Để tổ chức thành công, các yếu tố liên quan đến Môi trường, Xã hội và Quản trị (ESG) cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Bên cạnh đó, số hóa và phân tích còn có thể giúp đáp ứng nhu cầu của người lao động về sự thân thuộc, an toàn.

Từ đó, HR hay các nhà quản lý, lãnh đạo cần phải thành thạo trong việc phân tích con người (people analytics) cũng như vốn nhân lực (human capital analytics). Để kết quả phân tích chính xác và có ý nghĩa cần có những dữ liệu đầu vào đáng tin cậy, các công nghệ bảo mật cao hay chuyên môn và kỹ năng phân tích tốt của người thực hiện.

4. Đối xử với nhân viên như một khách hàng

Vào những năm 1950s, nhiều tổ chức “white-collar” – chỉ nhóm người lao động làm việc ở văn phòng, đối xử với nhân viên như thành viên trong gia đình. Tuy nhiên, bây giờ bạn nên đối xử với họ như khách hàng. Các tổ chức của những năm 1950 có thể mang tính gia trưởng và có thứ bậc, nhưng họ đã đầu tư vào đào tạo, trả lương hậu hĩnh và ít nhiều cung cấp việc làm cho nhiều người. Đến những năm 1970 và 1980, lợi nhuận và các cổ đông được đặt lên trên dẫn đến sự không trung thành cũng như chống đối. Giờ đây, với nguồn cung lao động khan hiếm, kỹ năng và tài năng lại là yếu tố được ưu tiên.

tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực - 1

“Khách hàng sẽ không bao giờ yêu thích một thương hiệu cho đến khi nhân viên yêu thích nó trước.”

Người lãnh đạo, quản lý có thể trao cho nhân viên nhiều quyền tự chủ hơn, kết nối công việc có mục đích và ý nghĩa. Không những vậy, bạn nên thúc đẩy sự an toàn, sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên. Đồng thời, đầu tư vào sự phát triển của người lao động và nhấn mạnh văn hóa công bằng, tâm lý, vui vẻ. Hãy theo dõi tất cả các khía cạnh liên quan đến công việc và trải nghiệm của nhân viên để tìm cách cải thiện chúng. Một số tiêu chí để đánh giá và phát triển nguồn nhân lực có thể tham khảo như: hiệu suất làm việc nhóm, tấn suất tham gia hoạt động tập thể, gắn kết của cá nhân, tình trạng nghỉ phép,…

5. Nâng cao trải nghiệm của người lao động trước khi họ là thành viên của công ty

Đối xử với mọi người như thể bất kỳ ai trong số họ cũng có thể là một nhân viên tiềm năng. Hãy chú ý cẩn thận đến thương hiệu của tổ chức và cách nó được đề cập tới trên phương tiện truyền thông. Bạn sẽ không thể biết mình đã đánh mất bao nhiêu ứng viên tiềm năng vì họ bắt gặp những thông tin không tích cực, thậm chí là đi ngược với các giá trị mà tổ chức đã tuyên bố trước đó. Cho dù bạn có ý định tuyển họ hay không, hãy đối xử bằng sự tôn trọng.

“Khi bạn khám phá ra điểm chung của những công ty được đánh giá là tốt nhất để làm việc, câu trả lời số một thường là sự đối xử công bằng và bình đẳng với người lao động.”

Hãy cố gắng biến những nhân viên cũ thành khách hàng, đại sứ thương hiệu, đối tác hoặc nhà thầu tiềm năng trong tương lai.

6. Sử dụng công nghệ để phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng công nghệ cho phép tổ chức theo dõi được khách hàng tiềm năng đang quan tâm đến điều gì thông qua trang web của tổ chức và trang LinkedIn, đồng thời đảm bảo các nhà tuyển dụng sẽ theo dõi họ. Một phương pháp không thể phù hợp với tất cả trải nghiệm của ứng viên hoặc nhân viên vì mỗi người đều có sở thích, hoàn cảnh và nguyện vọng khác nhau. Do đó, càng tìm hiểu sâu về ứng viên, càng có thể cá nhân hóa trải nghiệm phỏng vấn.

Sau khi đã tuyển dụng thành công, hãy tạo ra trải nghiệm chào đón nhân viên sao cho phù hợp. Bên cạnh đó, bài toán về ROI cũng cần được tính toán và quan tâm để đánh giá được hiệu quả của quá trình tuyển dụng.

7. Cung cấp chính sách, phúc lợi và cơ hội phát triển cho từng cá nhân

  • Mỗi cá thể đều là duy nhất nên doanh nghiệp muốn cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên cần phải thấu hiểu họ. Vì vậy, hãy khuyến khích người quản lý, lãnh đạo dành thời gian cho từng thành viên trong nhóm để chia sẻ, cảm thông và hiểu nhân viên với tư cách cá nhân.
  • Mục đích cuối cùng là phấn đấu cho sự bình đẳng, công bằng cả về nhận thức và thực tế. Một số yếu tố cụ thể có thể kể đến như trả lương công bằng, cơ hội học tập bình đẳng, lộ trình thăng tiến minh bạch. Ngày nay, càng ngày các tổ chức lớn càng phải đối mặt với nhiều quy tắc công bố thông tin rộng hơn. Bất kể là tổ chức nào, tính minh bạch sẽ tạo dựng niềm tin và niềm tin tạo ra lợi nhuận.
  • Hệ thống đánh giá hiệu suất của tổ chức: Tổ chức không thể chỉ áp dụng một loạt các hệ thống đánh giá cho tất cả mọi người. Vì vậy, hãy đặt mục tiêu lẫn nhau và cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên.
  • Hỗ trợ sự phát triển của nhân viên: Việc đào tạo và hiệu quả hoạt động của tổ chức có mối liên hệ vơi nhau, đặc biệt, ngày nay nhu cầu về kỹ năng đang tăng lên đáng kể. Vì vậy, người quản lý có thể làm việc trực tiếp với từng nhân viên để giúp họ có lộ trình học phù hợp với bản thân.
  • Đặc biệt, hãy khuyến khích và hỗ trợ nhân viên bằng cách cung cấp quyền truy cập vào các tài nguyên trực tuyến và huấn luyện không chính thức.
  • Khi mọi người rời khỏi tổ chức, dù tự nguyện hay không, hãy đối xử với họ bằng sự tôn trọng. Tôn vinh những đóng góp của họ và để ngỏ cánh cửa cho sự trở lại của họ.
Hasley Doan
Hasley Doan
Hasley là Content Writer & Chuyên viên Nghiên cứu Quản trị Nhân sự tại ACheckin. Petter Drucker & John Doerr là 2 chuyên gia truyền cảm hứng cho Hasley. Mục tiêu của Hasley là chia sẻ những kiến thức hữu ích, được chuẩn hóa thông qua Blog và Phần mềm ACheckin cho doanh nghiệp Việt Nam. Khi không viết bài Hasley thường chăm chú mèo tên Meomeo của cô ấy.

Bạn thấy bài viết này thế nào?

0 / 5. Tổng số Đánh giá: 0

Chưa ai đánh giá bài viết này. Hãy là người đánh giá đầu tiên

Eidtor's Choice