Chúng ta đang ở những ngày tháng cuối cùng của năm 2021 và sắp bước sang năm 2022. Nền kinh tế thế giới nói chung và thị trường Việt Nam nói riêng được kỳ vọng có tín hiệu hồi phục sau những ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19.
Để góp phần giúp doanh nghiệp vững mái chèo giữa làn sóng chuyển đổi của đại dịch, dưới đây là dự đoán 6 thách thức cho nhân sự năm 2022 và cách vượt qua. Mời bạn cùng tham khảo.
1. Thu hút và giữ chân ứng viên
Trong năm 2022 sắp tới, chúng ta sẽ bước giai đoạn hậu đại dịch Covid – 19. Đây là giai đoạn ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung. Do vậy, bộ phận HR và lãnh đạo cần trang bị cho doanh nghiệp của mình những “vũ khí tân tiến” để thích nghi, đối mặt với sự thay đổi này. Cùng với đó, thu hút ứng viên tài năng và giữ chân nhân sự là vấn đề cần đặc biệt chú trọng.
Bạn có thể tham khảo một vài gợi ý sau đây:
- Tổ chức các hoạt động gắn kết nội bộ như: teambuilding, minigame,…
- Ghi nhận và khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Định hướng và xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng nhân viên
- Lắng nghe ý kiến của nhân viên và ứng viên để hiểu nguyện vọng của họ.
Ví dụ điển hình cho điều này là “gã khổng lồ” công nghệ Google. Được nhiều công ty xem là hình mẫu lý tưởng về văn hóa doanh nghiệp, Google dành cho nhân viên của họ rất nhiều phúc lợi hấp dẫn như: những bữa ăn miễn phí, những bữa tiệc linh đình, những phần thưởng giá trị….kể cả việc được phép mang thú cưng tới nơi làm việc.
2. Đảm bảo an toàn sức khỏe cho nhân sự
Yếu tố sức khỏe của nhân viên luôn là mối quan tâm, trăn trở của nhiều doanh nghiệp. Sau đại dịch, vấn đề này ngày càng trở nên mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Đặc biệt là với một số phòng ban, nhóm đối tượng phải thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với đối tác, khách hàng.
Đứng trước thách thức trên, các nhà quản lý nhân sự, lãnh đạo, bộ phận HR cần có những chiến lược làm việc hiệu quả, linh hoạt giữa hình thức online và offline để đảm bảo an toàn cho mọi nhân viên. Song song với đó, doanh nghiệp cần trang bị những biện pháp phòng dịch ngay tại cơ quan, thực hiện 5k, và hỗ trợ nhân sự trong công ty tiêm đủ 2 mũi vaccine…
3. Xây dựng thương hiệu và kế hoạch tuyển dụng
Sau 2 năm chống chọi với dịch bệnh, không ít doanh nghiệp kinh doanh phải đối mặt với sự sụt giảm đáng kể về lượng khách hàng. Thậm chí, một số đã phải gỡ biển và đóng cửa vì không đủ kinh phí để chi trả cho nhiều khoản như: thuê mặt bằng, thuê nhân viên, trang thiết bị vật tư….
Do vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là điều cần thiết để doanh nghiệp thích nghi khi dịch bệnh bùng phát trở lại. Doanh nghiệp cũng nên chú trọng vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Bởi làm thương hiệu tuyển dụng cũng giống làm marketing cho sản phẩm vậy, hãy ngồi với chuyên gia marketing, sales, quảng cáo trong công ty hoặc các mối quan hệ ngoài. Hỏi họ xem đâu là cách tiếp cận tốt nhất, kênh mạng xã hội nào có đối tượng mà bạn muốn tìm kiếm.
Song song với đó, bạn cũng cần lên chiến lược truyền thông cho doanh nghiệp của mình. Hãy sáng tạo và tìm ra cách để thể hiện hình ảnh doanh nghiệp tốt nhất, cho cả nội bộ lẫn ứng viên. Điều này góp phần duy trì mức độ gắn kết nhân viên và thu hút ứng viên cho tổ chức. Từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, gia tăng số lượng khách hàng và thu về lợi nhuận cao.
4. Minh bạch về thu nhập chính đáng
“Thu nhập chính đáng giúp các doanh nghiệp giảm 50% tỷ lệ nghỉ việc, tăng 49% năng suất làm việc và giảm 26% thời gian vắng mặt của nhân viên. Ngoài ra, đa số nhân viên cho biết việc kiểm soát được nguồn thu nhập hàng tháng giúp họ giảm bớt căng thẳng đồng thời tăng thêm động lực làm việc.”
(Theo nghiên cứu từ Research and Market)
Những khoản thu nhập chính đáng bao gồm: lương chính thức, tiền hoa hồng, tiền trợ cấp, và bảo hiểm…Khủng hoảng kinh tế do dịch bệnh khiến nhân viên quan tâm nhiều hơn đến thu nhập và tiết kiệm. Bên cạnh đó, một số nhân viên còn gặp áp lực về tài chính khi doanh nghiệp “chậm lương”, “giảm lương” suốt mùa dịch khiến họ căng thẳng dẫn đến nghỉ việc.
Để tránh khỏi tình trạng trên, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống lương thưởng rõ ràng, triển khai hạ tầng để kiểm soát minh bạch thu nhập của nhân viên để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho nhân sự.
5. Số hóa trải nghiệm nhân sự
Xuyên suốt đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã kịp thời nắm bắt và thích ứng với sự thay đổi “sóng thần” của xã hội. Các nền tảng công nghệ số được áp dụng vào môi trường công sở góp phần nâng cao trải nghiệm của nhân sự tại công ty.
Trên thực tế, Kroger – nhà bán lẻ hàng tạp hóa lớn nhất ở Hoa Kỳ đã hợp tác với công ty đào tạo nhân sự Axonify để khởi động chương trình đào tạo cá nhân hóa nhằm tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân tài. Thông qua việc thiết lập một ứng dụng dễ điều hướng và hấp dẫn, người lao động có thể tiếp cận chương trình đào tạo mọi lúc mọi nơi với nội dung được xây dựng tương thích dựa trên nhu cầu và năng lực của mỗi cá nhân.
6. Xây dựng môi trường đa dạng và hòa hợp
Đa dạng và hòa hợp (Diversity & Inclusion) – là một trong những giá trị văn hóa mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực xây dựng và áp dụng vào chính doanh nghiệp của mình. Trong năm 2022 sắp tới, môi trường D&I được dự đoán là một trong những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân sự tài năng.
Điều này có thể lý giải qua làn sóng thâm nhập thị trường lao động của GenZ ngày càng mạnh mẽ khiến việc quản lý lực lượng lao động đa thế hệ trở nên không hề dễ dàng. Các hình thức làm việc linh hoạt (fluid workforce) hay mô hình làm việc lai (hybrid model) cũng trở nên phổ biến hơn trong đại dịch. Vì thế, bài toán gắn kết và giữ chân nhân sự trở thành vấn đề nan giải tại nhiều doanh nghiệp.
Trên đây là dự đoán 6 thách thức cho nhân sự trong năm 2022 cùng với cách giải quyết. ACheckin hi vọng bài viết sẽ giúp bạn có thêm nhiều góc nhìn mới và tinh thần sẵn sàng cho giai đoạn tiếp theo.
