Cắt giảm nhân sự và những vấn đề nan giải

Chuyên mục

Nghiên cứu từ lâu đã chỉ ra rằng việc cắt giảm nhân sự nhân viên có tác động tiêu cựu tới hiệu suất làm việc của nhân viên và của cả công ty. Các khoản chi phí được cắt giảm không thể bù đắp được thiệt hại từ dư luận xấu về công ty, giảm gắn kết & gia tăng tỉ lệ nghỉ việc của các nhân viên còn làm việc – tất cả điều này đều ảnh hưởng tới lợi nhuận lâu dài của công ty. Để đưa ra những quyết định về nhân sự hợp lý trong thời điểm kinh tế hỗn loạn như hiện nay, lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu rõ những thay đổi trọng yếu trong bối cảnh kinh tế & xã hội.

Gần đây, các tin tức về việc cắt giảm nhân sự hàng loạt được xuất hiện ở khắp mọi nơi, từ Twitter, Meta, Stripe,… Không chỉ các công ty nước ngoài, một số công ty Việt Nam cũng đang đưa ra động thái cắt giảm nhân sự trong tương lai gần. Theo truyền thống, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự nhân viên trong thời kỳ suy thoái để tiết kiệm chi phí. Doanh nghiệp bám vào ý tưởng rằng việc cắt giảm nhân sự sẽ mang lại giải pháp tốt nhất, nhanh nhất hoặc dễ dàng nhất cho các vấn đề tài chính.

Theo các nghiên cứu về việc cắt giảm nhân sự nhân viên từ năm 2009, cho thấy các khoản tiết kiệm chi phí ngắn hạn do cắt giảm nhân sự mang lại bị lu mờ bởi dư luận xấu, thất thoát kiến thức, mức độ tương tác yếu của nhân viên, tỉ lệ nghỉ việc cao hơn và mức độ đổi mới thấp hơn – tất cả đều làm tổn hại đến lợi nhuận trong thời gian dài.

Cắt giảm nhân sự ngày nay có gì khác biệt?

Điều khác biệt bây giờ là bối cảnh xã hội rộng lớn hơn trong đó tình trạng cắt giảm lao động ngày nay đang diễn ra. Để đưa ra những quyết định nhân sự thông minh và nhân đạo trong tình trạng kinh tế bất ổn hiện nay, lãnh đạo doanh nghiệp cần biết ba xu hướng gần đây.

tình trạng cắt giảm nhân sự

Tin đồn đi xa và nhanh hơn

Trong môi trường văn phòng truyền thống trước đại dịch, tin tức về việc cắt giảm lực lượng có thể đã lan truyền khi nhân viên nhìn thấy khuôn mặt khó chịu của đồng nghiệp sau cuộc gặp bất ngờ với sếp.

Ngày nay, nhân sự có thể phân tán, làm việc ở nhiều văn phòng, địa điểm, nhưng một tin nhắn duy nhất qua Zalo hoặc Teams có thể cảnh báo đồng thời và ngay lập tức cho gần như toàn bộ nhân viên về kế hoạch cắt giảm nhân sự sắp tới. Cho dù các công ty có muốn theo cách này hay không, vách ngăn giữa trao đổi nội bộ và bên ngoài gân như bị xóa nhòa, tin đồn lan truyền từ nhân viên đến phương tiện truyền thông, báo chí, mạng xã hội một cách nhanh không ngờ tới.

Việc ra quyết định của doanh nghiệp được soi xét rất kỹ

Doanh nghiệp luôn cần phải biện minh cho hành động của mình, nhưng ngày nay lý lẽ của doanh nghiệp phải chịu sự xem xét kỹ lưỡng hơn trên cả mạng xã hội và phương tiện truyền thông truyền thống. Điều này đặc biệt đúng trong lĩnh vực nơi mà các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp ăn sâu vào cuộc sống hàng ngày và những lãnh đạo của doanh nghiệp này có phần nào là người có tiếng trong xã hội.

Có nhiều chuyện về những vụ cắt giảm lao động khủng khiếp luôn có thể dễ dàng được tìm thấy. Từng có một công ty chia nhân viên thành hai nhóm. Một căn phòng chật kín những người được thông báo rằng họ sắp mất việc làm. Ngay bên cạnh – và to đến mức có thể nghe thấy – là những người sống sót, họ được thông báo: “Các bạn là người chiến thắng! Bạn là lý do tại sao chúng tôi có thể làm tốt hơn nữa!

Ngày nay, việc đối xử tệ bạc với nhân viên có vẻ thiển cận và đi ngược lại lợi ích của chính công ty. Trước đây, quyết định loại bỏ các vị trí của một công ty có thể đã bị một nhóm nhỏ những người ủng hộ quyền lao động phản đối. Ngày nay, nhờ mạng xã hội, bất kỳ ai cũng có thể phản đối các quyết định cắt giảm nhân sự và hỏi: “Họ không thấy rằng sẽ không có ai muốn làm việc cho một công ty làm như vậy sao?”

Đại dịch cho thấy sẽ luôn có lựa chọn khác cho các công ty gặp khó khăn

Trong những tháng đầu của đại dịch, một số công ty đã tuyên bố cắt giảm nhân sự hàng loạt nhân viên. Nhưng không phải tất cả, nhiều công ty đã đảm bảo với nhân viên, ngoại trừ vấn đề về hiệu suất, công việc vẫn được đảm bảo cho đến cuối năm 2020. Các CEO khác cũng đưa ra cam kết tạm thời không cắt giảm nhân sự tương tự để giúp ngăn chặn sự lo lắng của người lao động.

cắt giảm nhân sự trong giai đoạn covid19

Các công ty này đã công bố một cách tiếp cận mới, bao gồm giảm lương cho giám đốc điều hành, cho nhân viên nghỉ phép không lương thay vì chấm dứt hợp đồng. Một số CEO cung cấp các khoản trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn về tài chính hoặc cho thêm ngày nghỉ phép có lương để họ có thể chăm sóc cho người thân bị Covid-19.

Khi thực hiện những hành động này, các CEO đã thông báo rằng nhân viên rất quan trọng. Nhưng những tuyên bố này cũng khiến các nhà lãnh đạo bị cáo buộc đạo đức giả khi nhiều người trong số họ phải cắt giảm nhân sự vào cuối năm 2020, bất chấp lợi nhuận kỷ lục.

Những ảnh hưởng bất biến của việc cắt giảm nhân sự

Nghiên cứu cho thấy việc cắt giảm nhân sự có tác động bất lợi lâu dài tới lợi nhuận của doanh nghiệp

Cắt giảm nhân sự phá hủy niềm tin.

Trong nghiên cứu năm 2022 của Edelman, 85% người được phỏng vấn hỏi cho rằng việc bị cắt giảm là mối quan tâm hàng đầu của họ. Cắt giảm nhân sự phá vỡ lòng tin bằng cách cắt đứt mối liên hệ giữa nỗ lực của nhân viên và phần thưởng họ có thể được nhận. Tiền đề của việc cắt giảm nhân sự là nếu không phải vì điều kiện kinh tế mà công ty đang phải đối mặt, nhân viên sẽ có công việc ổn định của họ miễn là họ thực hiện tốt công việc đó.

Thực tế hợp đồng lao động là một hợp đồng tâm lý chứ không phải là một hợp đồng pháp lý trong hầu hết mọi trường hợp. Nhân viên được yêu cầu sẵn sàng chịu thiệt trước quyền lực của công ty – người sử dụng lao động và tin tưởng công ty sẽ hành động theo cách không vi phạm lòng tin của họ, nhân viên luôn ở thế yếu và họ chọn đặt niềm tin vào công ty nơi mình làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng, một khi đã bị phản bội, niềm tin này rất khó lấy lại.

Cắt giảm nhân sự nhân viên có tác động lâu dài đến sức khỏe và tài chính tất cả các bên

Một nghiên cứu cho thấy rằng bị cắt giảm nhân sự xếp thứ bảy trong số những trải nghiệm căng thẳng nhất trong cuộc sống — trên cả ly hôn, suy giảm thính lực hoặc thị lực đột ngột và nghiêm trọng, hoặc cái chết của một người bạn thân. Các chuyên gia khuyên rằng trung bình phải mất hai năm để hồi phục sau chấn thương tâm lý do mất việc làm.

Đối với những nhân viên khỏe mạnh không có bệnh từ trước, tỷ lệ phát sinh thêm các triệu chứng bệnh tăng 83% trong 15 đến 18 tháng đầu tiên sau khi bị cắt giảm. Với các bệnh phổ biến nhất là các bệnh liên quan đến căng thẳng, bao gồm tăng huyết áp, bệnh tim và viêm khớp. Áp lực tâm lý và tài chính khi bị cắt giảm nhân sự có thể làm tăng nguy cơ tự tử lên 1,3 đến 3 lần. Những người lao động phải di dời có nguy cơ mắc trầm cảm cao gấp đôi, nguy cơ lạm dụng chất gây nghiện cao gấp bốn lần và nguy cơ thực hiện các hành vi bạo lực bao gồm lạm dụng bạn tình và trẻ em cao gấp sáu lần. Sự căng thẳng do cắt giảm nhân sự thậm chí có thể làm giảm sự phát triển của thai nhi.

Theo nghiên cứu ở Mỹ từ những năm 1980, Những người lao động bị thay thế, bị mất thu nhập có thể kéo dài trong phần còn lại của sự nghiệp: Những người lao động bị mất việc làm trong cuộc suy thoái năm 1981 có thu nhập giảm 30% vào thời điểm họ bị cắt giảm nhân sự. Hai mươi năm sau, hầu hết vẫn kiếm được ít hơn 20% so với những người lao động vẫn giữ được công việc của họ – tác động tích lũy của tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm và không thể tìm được công việc tương xứng với kỹ năng của họ.

Việc cắt giảm nhân sự nhân viên tác động tiêu cực đến các công ty theo những cách thực tế nhưng khó đo lường

Kể từ năm 1990, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu tác động của việc cắt giảm nhân sự nhân viên đối với hoạt động của công ty để hiểu liệu những cải tiến theo kế hoạch có được thực hiện trong thực tế hay không. Kết quả ít rõ ràng hơn người ta mong đợi.

cắt giảm nhân sự và những vấn đề nan giải (1)

Những phát hiện của hai thập kỷ nghiên cứu về khả năng sinh lời là không rõ ràng: Phần lớn các công ty tiến hành cắt giảm nhân sự nhân viên không nhận thấy khả năng sinh lời được cải thiện, cho dù được đo bằng lợi nhuận trên tài sản, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hay lợi nhuận trên doanh thu. Việc cắt giảm nhân sự đặc biệt khó khăn đối với hoạt động của các công ty phụ thuộc nhiều vào R&D, cường độ vốn thấp và tốc độ tăng trưởng cao. Phản ứng của thị trường đối với việc cắt giảm nhân sự nhân công cũng kém tích cực hơn dự kiến, với giá cổ phiếu ba ngày của các công ty tiến hành cắt giảm nhân sự nhìn chung là trung tính. Định giá cao hơn đã được đưa ra cho việc cắt giảm nhân sự được coi là giúp các công ty gặp khó khăn về tài chính quay trở lại khả năng sinh lời cũng như những công ty có chiến lược và hướng tới tương lai. Việc cắt giảm nhân sự được thực hiện chỉ với mục đích giảm chi phí có xu hướng dẫn đến giảm giá cổ phiếu.

Một nghiên cứu khác tập trung vào các công ty trong danh sách Fortune 1000 từ năm 2003 đến năm 2007 – thời kỳ kinh tế ổn định – để cố gắng giảm thiểu tác động gây nhiễu của việc cắt giảm nhân sự nhân viên trong các điều kiện kinh tế khác nhau. Nhân rộng các nghiên cứu theo chiều dọc trước đó, nó phát hiện ra rằng nói chung, việc cắt giảm nhân sự không mang lại những cải thiện tài chính ngay lập tức. Các công ty thực hiện cắt giảm nhân sự nhân công hoạt động kém hiệu quả hơn so với các công ty không thực hiện cắt giảm nhân sự nhân viên trong hai năm đầu tiên, đạt được hiệu quả tương đương vào năm thứ ba dựa trên các biện pháp về lợi nhuận trên tài sản, tỷ suất lợi nhuận và tăng trưởng kinh tế. Các tác giả kết luận, “Để các công ty thu hẹp quy mô đạt được lợi thế cạnh tranh để vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh của họ, có lẽ sẽ còn mất nhiều thời gian hơn nữa.”

Cắt giảm nhân sự nhân viên có chi phí trực tiếp, bao gồm cả việc thôi việc và việc tiếp tục hưởng các phúc lợi y tế, điều này có thể dẫn đến các khoản phí tái cơ cấu đáng kể ảnh hưởng đến những cải thiện về biên lợi nhuận mà họ hy vọng. Thử nghĩ, nhân lương của 11.000 nhân viên Meta với bốn tháng – có thể tăng nó lên năm để tính thêm một tuần thôi việc không giới hạn cho mỗi năm làm việc. Thêm vào đó là chi phí gia hạn các phúc lợi y tế trong sáu tháng… bạn có thể thấy các chi phí có thể tăng lên như thế nào.

Nhưng những chi phí năm đầu tiên đó sẽ không giải thích đầy đủ lý do tại sao các công ty tiến hành cắt giảm nhân sự nhân viên hoạt động kém hiệu quả hơn gần ba năm so với những công ty không thực hiện. Lý do nằm ở chi phí ẩn của việc cắt giảm đã được nghiên cứu kỹ lưỡng. Những nhân viên sống sót sau cắt giảm có thể phải vật lộn với sự lo lắng, bất an, tinh thần thấp, buồn bã và cảm giác tội lỗi của người sống sót, dẫn đến sự buông thả và cản trở hiệu suất công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng lo lắng về an ninh công việc, đau buồn cho những đồng nghiệp đã bị cắt giảm nhân sự và làm việc quá sức có thể làm giảm sự đổi mới. Chất lượng có thể giảm khi nhân viên tập trung chúng tôi về việc cải thiện năng suất để giữ việc làm của họ. Quản lý tài năng trở nên khó khăn hơn khi nhân viên hiện tại từ chức. Thiệt hại về danh tiếng có thể khiến việc thu hút nhân viên mới chất lượng cao trở nên khó khăn hơn.

Phạm vi của những tác động này giải thích tình trạng kém hiệu quả xảy ra sau khi cắt giảm nhân sự như thế nào — và làm thế nào nó có thể bị bỏ qua, vì các tác động được phân tán khắp công ty trong các hoạt động và chức năng mà thoạt đầu có thể không liên quan đến cắt giảm nhân sự. Có nhiều lý do quan trọng để tái cơ cấu và cắt giảm lực lượng lao động, bao gồm thay đổi quyền sở hữu thông qua hoạt động thoái vốn và M&A, cải thiện hiệu quả, điều kiện thị trường đi xuống và thách thức tài chính cũng như thay đổi về địa lý và thị trường.

Tuy nhiên, hiệu suất kém dẫn đến một kết luận không thể chối cãi: Cắt giảm nhân sự nhân viên — và thay đổi lực lượng lao động nói chung — vẫn có thể được thực hiện thông minh hơn và tốt hơn.

Làm thế nào để cắt giảm nhân sự thông minh hơn?

Sau một loạt các đợt cắt giảm nhân sự gần đây trong lĩnh vực công nghệ, một nhà sử học kinh tế đã nhận xét: “Không phải là tiên tiến, những đợt cắt giảm nhân sự này đánh dấu sự hồi sinh của các chiến lược đã lâu không được sử dụng. Nếu xu hướng này tiếp tục, lịch sử cho thấy những nhà lãnh đạo công nghệ này sẽ khiến công ty của họ bị tê liệt nghiêm trọng.”

cắt giảm nhân sự và những vấn đề nan giải

Gần đây, một số CEO của các công ty khởi nghiệp mở rộng quy mô đã thuê về các chuyên gia tư vấn về việc duy trì niềm tin trong khi cắt giảm nhân sự trong bối cảnh thay đổi này. Dưới đây là một số chiến lược đã được đưa ra:

Kiểm tra các lựa chọn về nhân sự trước khi cắt giảm

Quản lý nhân sự đòi hỏi các chiến lược đồng thời. Cắt giảm nhân sự được sử dụng tốt nhất khi bạn cần cơ cấu lại hoặc thực hiện các thay đổi lâu dài. Trong thời kỳ suy thoái tạm thời, việc cho nghỉ phép và phân công lại trong công ty, đi kèm với quản lý hiệu suất là một lựa chọn tốt hơn.

Dave Cote, người đã tạo ra sự thay đổi hoàn toàn của Honeywell trong những năm 2000, đã sử dụng các khoản trợ cấp thay vì cắt giảm nhân sự nhân viên để giảm chi phí trong cuộc Đại suy thoái. Duy trì lực lượng lao động ổn định sau suy thoái đã giúp Honeywell tăng trưởng 2 con số trong 3 năm liên tục từ 2009 đến 2012. Nhưng đồng thời Cote đã không ngần ngại cắt giảm nhân sự hàng loạt nhân viên khi rời khỏi các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Anh ấy cũng thực hiện tuyển dụng chiến lược trong các lĩnh vực mà anh ấy đang phát triển và sử dụng quản lý hiệu suất một cách nhất quán để đảm bảo rằng những người làm việc trong công ty là những người họ muốn giữ lại.

Đưa ra quyết định công bằng

Yếu tố lớn nhất mà nhân viên sử dụng để đánh giá sự công bằng của việc cắt giảm nhân sự là thực tế ai là người bị cắt giảm nhân sự. Việc tuân theo các tiêu chí đơn giản, ví dụ như thâm niên hoặc “vào sau, ra trước” có thể giúp giải thích việc cắt giảm nhân sự nhân viên dễ dàng hơn, nhưng trên thực tế, điều đó không bao giờ đơn giản như vậy. Bạn có thể muốn giữ lại một số nhân viên mới nhất của mình và không bị ràng buộc với những người đã gắn bó với bạn lâu nhất.

Hiệu suất của nhân viên, mặc dù không phải là lý do dẫn đến việc cắt giảm lao động, nhưng thường được chấp nhận như một lý do hợp lý để lựa chọn các cá nhân để cho đi, nhưng việc xếp hạng nhân viên dựa trên hiệu suất tương đối của họ rất khó thực hiện một cách công bằng. Một nghiên cứu với 25 nhân viên và cho họ xếp hạng đánh giá hiệu suất, mức độ thâm niên và dữ liệu về việc liệu họ có sở hữu các kỹ năng có thể chuyển sang vai trò khác trong công ty hay không, cũng như dữ liệu nhân khẩu học bao gồm giới tính của nhân viên, chủng tộc, tuổi tác. Các chuyên gia “không tìm thấy sự tương quan giữa hiệu suất và việc bị cắt giảm nhân sự.” Thay vào đó, “đặc điểm cá nhân của nhân viên thường được sử dụng để đưa ra quyết định cắt giảm lao động, bất chấp kinh nghiệm, hiệu suất và bộ kỹ năng của nhân viên mục tiêu.”

Mong muốn giữ chân “vận động viên giỏi nhất” cũng có thể xuất hiện trong các đợt cắt giảm nhân sự cao hơn ở những người mắc bệnh mãn tính và những người đang nghỉ thai sản. Những người được coi là khó tính hoặc có vị trí thấp trong danh sách yêu thích của người quản lý, bất kể hiệu suất của họ như thế nào, sẽ dễ dàng bị cắt giảm.

Nếu bạn quyết định tiếp tục cắt giảm nhân sự, các nghiên cứu cho thấy ba cách có thể giúp đảm bảo sự công bằng.

Trước tiên, hãy đảm bảo rằng bạn đã dự trù đủ thời gian để cân nhắc. Một nghiên cứu về các giám đốc nhân sự cho thấy rằng họ dành chưa đầy một giờ cho mỗi ứng viên bị cắt giảm và kết quả là họ tin rằng ít nhất 20% số người đã bị cắt giảm nhân sự khỏi công ty một cách sai lầm.

Thứ hai, cân nhắc sử dụng các nhóm quản lý, cùng với đại diện của bộ phận nhân sự, để xem xét danh sách ứng viên bị cắt giảm nhân sự nhằm đảm bảo tính công bằng.

Thứ ba, phát triển một công cụ theo dõi thời gian thực về hồ sơ của các ứng viên bị đề xuất mất việc làm. Điều này cho phép giám sát và cung cấp khả năng hiển thị ở các cấp phòng ban, bộ phận và toàn bộ công ty.

Việc cắt giảm lao động liên quan nhiều đến việc ai ở lại cũng như ai phải ra đi và các nhà quản lý phải được phép ra tay với những người mà họ muốn giữ lại, đồng thời đảm bảo rằng danh sách cắt giảm nhân sự cuối cùng là công bằng — trên càng nhiều khía cạnh càng tốt.

Cung cấp một hạ cánh mềm

Trong quá trình cắt giảm nhân sự, những hành động được nhân viên coi là công bằng nhất cũng là những hành động cho họ sự lựa chọn. Theo một nghiên cứu chưa được công bố được thực hiện cho báo cáo Niềm tin vào Nơi làm việc năm 2022 của Edelman, nếu bạn đang ở vị trí thông báo cắt giảm nhân sự nhân viên, hãy sẵn sàng vận dụng nhiều sáng tạo hơn và chi nhiều tiền hơn một chút so với số tiền bạn có thể có trước đây để mang lại cơ hội hạ cánh nhẹ nhàng cho nhân viên.

Nokia đã cho nhân viên ở lại làm việc hơn một năm (một số có thể kéo dài đến hai năm) sau khi thông báo tái cấu trúc vào năm 2011 bằng cách cung cấp cả hai con đường dẫn đến việc làm trong Nokia và hỗ trợ tìm việc làm bên ngoài công ty. Họ cũng tài trợ cho các cá nhân và nhóm nhỏ có kế hoạch đáng tin cậy để bắt đầu công việc kinh doanh của riêng họ — 1.000 công ty đã được phát triển — và cung cấp các kỹ năng mới bằng cách tài trợ cho giáo dục. Kết quả là 60% trong số 18.000 nhân viên từ 13 quốc gia, bao gồm Hoa Kỳ, Phần Lan và Ấn Độ, biết công việc tiếp theo của họ sẽ là gì trước khi họ kết thúc công việc tại Nokia. Công ty đã đạt được mục tiêu về doanh thu/nhân viên như công bố, ở mức 50 triệu euro (2.800 euro mỗi nhân viên)

Đừng bỏ qua nhân viên còn lại

Nhiều nhân viên nhảy việc sau khi công ty cắt giảm nhân sự: Một nghiên cứu cho thấy việc này dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng 31%. Thị trường việc làm sôi động ngày nay cung cấp nhiều lựa chọn thay thế cho những nhân viên ở lại, những người đặt câu hỏi về tính công bằng của việc cắt giảm nhân sự. Những nhân viên có cam kết với tổ chức thấp có khả năng rời bỏ công ty cao gấp 2,5 lần sau khi xảy ra tình trạng cắt giảm lao động.

Bạn sẽ cần truyền đạt một trường hợp thuyết phục về lý do tại sao mọi người nên ở lại. Những nhân viên còn lại và tương lai muốn nghe ba thông điệp: Chúng tôi đã đối xử tốt với đồng nghiệp của bạn. Chúng tôi có một chiến lược đáng tin cậy để cải thiện triển vọng của công ty. Bạn có một vai trò rõ ràng trong sự thành công trong tương lai của công ty. Mọi người tin tưởng vào hành động chứ không phải lời nói, vì vậy bài kiểm tra thực sự sẽ đảm bảo rằng mỗi câu nói này đều đồng bộ với những việc bạn đã làm và sẽ tiếp tục làm.

Hãy chuẩn bị để xin lỗi công khai

Trước đây, ban lãnh đạo công ty đã kiềm chế không đưa ra lời xin lỗi công khai về việc cắt giảm nhân sự. Ngược lại, ngày nay, xu hướng là các CEO phải xin lỗi vì vấn đề đó.

Làm thế nào để lời xin lỗi của ban quan trọng. Khi đưa ra lời xin lỗi của công ty, các nhà nghiên cứu đã xác định ba yếu tố cần thiết để khôi phục niềm tin đã mất:

  1. Thừa nhận tác hại và nói rằng bạn xin lỗi vì điều đó;
  2. giải thích tại sao bạn lại hành động như vậy;
  3. đưa ra đề nghị hữu ích thực sự cho người mà bạn cắt giảm.

Giám đốc điều hành Stripe, Patrick Collison, gửi email gần đây cho nhân viên, trong đó ông thông báo cắt giảm 14% nhân viên đã truyền đạt một lời xin lỗi hiệu quả một cách ngắn gọn. Giọng điệu của Collison thể hiện sự chân thành khi thừa nhận sai lầm: “Chúng tôi rất tiếc khi thực hiện bước này và John và tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm… Chúng tôi đã tuyển dụng quá mức cho thế giới mà chúng tôi đang ở.”

Thật khó để các nhà lãnh đạo đưa ra lời xin lỗi công khai mà không gây ra sự hoài nghi, và ngày nay, các phương tiện truyền thông xã hội và kho lưu trữ tin tức trực tuyến giúp mọi người dễ dàng tìm thấy sự mâu thuẫn trong thông điệp của CEO.

Kết luận

Để quản lý thành công những thay đổi về lực lượng lao động trong bối cảnh ngày nay, nhân viên đòi hỏi đánh giá các hành động của bạn dựa trên nền tảng của sự tin cậy. Công ty của bạn sẽ vượt qua cơn bão cắt giảm nhân sự thành công hơn nếu bạn có thể duy trì lòng tin với ba nhóm sẽ quyết định thành công của bạn trong tương lai: nhân viên bạn cho thôi việc, nhân viên bạn giữ lại và nhân viên chưa làm việc cho bạn.

Bạn có một cơ hội tuyệt vời để trở nên giỏi hơn trong lĩnh vực này so với các công ty khác. Đặt niềm tin làm trọng tâm trong quá trình ra quyết định của bạn có thể dẫn đến thành công đáng kinh ngạc, vượt trội, như các ví dụ trên của Honeywell và Nokia cho thấy. Đặt niềm tin làm trung tâm cũng mang đến cho các nhà lãnh đạo một lời nhắc nhở: Hành động của bạn sẽ dẫn đến những hậu quả dễ thấy hơn so với trước đây và bạn sẽ được đánh giá là đáng tin cậy — hay không — dựa trên những hậu quả đó.

Hasley Doan
Hasley Doan
Hasley là Content Writer & Chuyên viên Nghiên cứu Quản trị Nhân sự tại ACheckin. Petter Drucker & John Doerr là 2 chuyên gia truyền cảm hứng cho Hasley. Mục tiêu của Hasley là chia sẻ những kiến thức hữu ích, được chuẩn hóa thông qua Blog và Phần mềm ACheckin cho doanh nghiệp Việt Nam. Khi không viết bài Hasley thường chăm chú mèo tên Meomeo của cô ấy.

Bạn thấy bài viết này thế nào?

0 / 5. Tổng số Đánh giá: 0

Chưa ai đánh giá bài viết này. Hãy là người đánh giá đầu tiên

Eidtor's Choice