Có những yếu tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và làm sao để gắn kết họ với nhau… là vấn đề khiến nhiều Nhà quản lý nhân sự “đau đầu” tìm kiếm.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức quan trọng như thế nào?
Theo kết quả cuộc khảo sát “Sự gắn bó của nhân viên,Ý tưởng cho hành động” tại thị trường tuyển dụng của Úc, 83% tin rằng sự gắn bó của nhân viên quan trọng đối với tổ chức của họ và hơn 14 % nói đó điều quan trọng “tới một mức độ nào đó”, chỉ 3% cho biết sự gắn bó của nhân viên là không quan trọng. Trong khi báo cáo này chỉ là đại diện của một phần nhỏ dân số toàn cầu, tỷ lệ cao hơn hẳn ở những người nhận ra tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên đủ để thuyết phục rằng nó cần thiết cho doanh nghiệp của bạn nhiều như thế nào.
Sự gắn bó của nhân viên nên là một ưu tiên cho doanh nghiệp của bạn, đặc biệt là việc xem xét môi trường tài chính và kỹ năng hiện tại trong nhiều nền kinh tế lớn. Như năm 2015 Hays Global Skills Index cho thấy, nhiều nước đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nghiêm trọng của các ứng cử viên trong các ngành công nghiệp kỹ thuật cao. Với việc hiếm các kỹ năng, nhà tuyển dụng cần tối đa hóa đầu tư nguồn nhân lực hiện có của họ. Điều này làm cho sự gắn bó của nhân viên quan trọng vì nhiều lý do – đây là bốn trong số những ảnh hưởng lớn nhất.
Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa, sự gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức. Còn Mathieu và Zajac (1990) liệt kê những đặc tính cá nhân, công việc, những mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhóm, những đặc tính thuộc về tổ chức và trạng thái về vai trò hiện tại được coi như tiền đề của sự gắn kết với tổ chức. Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định, sự gắn kết với tổ chức thường được coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Theo đó, nhóm tác giả bài viết này đề xuất mô hình 3 yếu tố sau:
– Gắn kết dựa trên cảm xúc/tình cảm (GKTC): Gắn kết này thể hiện nguyện vọng, tình cảm của cá nhân đối với tổ chức và những người lao động, nghĩa là cảm xúc “đồng cảm, dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”.
– Gắn kết dựa trên duy trì (GKDT): Gắn kết này dựa trên nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động, bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Gắn kết này được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001). Có thể nói, gắn kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004).
– Gắn kết dựa trên chuẩn mực (GKCM): Gắn kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức, do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ. Những người lao động có gắn kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức, bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, gắn kết dựa trên chuẩn mực bao gồm 2 khía cạnh: “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức.
Tổng hợp lại trong các nghiên cứu cho thấy, các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức bao gồm: tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác và phong cách lãnh đạo (Yahaya và Ebrahim, 2016).
Làm sao để tăng sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức?
1. Dành thời gian và lắng nghe
Có thể nói là cách gắn kết nhân viên trong công ty cần thiết nhất. Không có gì thay thế cho sự tương tác cá nhân. Thậm chí những chuyên gia tài năng, được động viên nhiều nhất cũng có thể để mất sự tập trung, năng lượng và sự cam kết khi sự liên hệ với cấp trên trở nên mờ nhạt. Họ có thể sẽ cảm thấy bị coi nhẹ và không được đánh giá cao.
Bạn phải dành thời gian để trò chuyện với mọi người trực tiếp, qua điện thoại, qua thư điện tử, vào bữa trưa, hoặc khi ngồi đối mặt một với một…Hỏi những thách thức hiện tại đối với họ là gì và liệu bạn có thể làm gì để giúp họ.
Một bức thư là một cách thảo luận chính thức hoặc không chính thức mà nhắc nhở 1 người rằng người đó đang trong tầm quan sát của bạn. Thậm chí một sự trao đổi nhanh chóng ở thang máy cũng là một cơ hội để thể hiện sự thích thú.
Lắng nghe quan trọng hơn nhiều so với nói. Đó là cách bạn tìm ra điều mà tổ chức đang vật lộn đấu tranh và cách thực thi sẽ như thế nào. Bạn cũng sẽ học được cách mà mọi người giải quyết vấn đề, cách bộ óc của họ hoạt động và tài năng của họ là gì – tất cả đều quan trọng trong việc xây dựng một tổ chức hàng đầu.
Nhưng lắng nghe còn sâu sắc hơn. Mọi người sẽ cảm thấy khác biệt khi họ biết mình đang được nghe và đóng góp của họ đang tạo ra sự khác biệt. Sự yêu quý chân thành của bạn là điều then chốt trong sự liên hệ cảm xúc của họ với công việc.
2. Giúp mọi người thấy tại sao công việc của họ lại quan trọng
Thật là khó để cảm thấy được gắn kết khi bạn đang làm việc trong một khoảng trống, rời xa mọi người. Bạn có thể giúp mọi người thấy được đóng góp cá nhân của họ như một phần trong bức tranh tổng thể. Khi mọi người thấy công việc của họ, mục tiêu của họ phù hợp với mục tiêu cao hơn, họ biết rằng đóng góp của họ là quan trọng.
3. Đưa ra những phản hồi trung thực
Có một hiện tượng: Khi ai đó làm việc tốt và bạn động viên họ bằng những phản hồi tích cực, biểu hiện của họ còn tốt hơn. Mọi người cần được thừa nhận và không chỉ một lần một năm trong các cuộc tổng kết cuối năm. Họ cần nghe những điều bạn nghĩ về công việc của họ thường xuyên, thẳng thắn.
Có thể bạn nghĩ những người làm tốt biết rằng họ đang làm tốt, hoặc nên biết vì bạn đã trả tiền cho họ rồi. Đừng tính toán điều này.
Khi mọi người không đáp ứng được mong đợi, hãy để cho họ biết rằng, họ có cơ hội để cải thiện. Đừng để sự thất vọng hình thành và phát triển.
4. Quan tâm đến công việc của mọi người
Mọi người sẽ được gắn kết hơn với công việc khi họ biết rằng bạn là kiểu lãnh đạo thực sự thích thành công. Hãy nhìn những điều mà mọi người giỏi một cách tự nhiên và phối hợp với họ để tìm cách mà họ có thể nâng cao tài năng. Điều này sẽ áp dụng cho những người làm việc chưa tốt cũng như những người đang làm việc xuất sắc.
Hãy nói về những điều họ muốn làm và điều bạn có thể hình dung về việc họ đang làm. Vận dụng trí tuệ tập thể thậm chí nếu những điều này ngoài tầm kiểm soát của bạn. Và để những nhân viên giỏi của bạn làm những công việc khác, đến những bộ phận khác, thậm chí đến những tổ chức khác nếu ở đó có cơ hội ẩn chứa.
5. Thể hiện sự thích thú ở khía cạnh con người vượt quá khía cạnh công việc
Không phải mọi cuộc trò chuyện đều nói về công việc. Bên cạnh công việc người ta còn có cuộc sống. Có những người ngoài đời rất khác trong công việc. Mọi người sẽ biết bạn quan tâm đến họ nếu bạn dành thời gian để tìm hiểu những điều quan trọng trong cuộc sống của họ.
Sự gắn kết là con đường tắt nhưng đầy chông gai để giữ chân nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi trong công ty. Vì vậy, mong thông tin chi tiết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên đây sẽ hữu ích cho các nhà quản lý, bộ phận HR tìm được phương án gắn kết nhân viên của mình một cách hiệu quả nhất.
Mời bạn đọc tham khảo thêm:
Làm thế nào để đoàn kết nội bộ trong thời buổi công nghệ số?
