Bốn lý thuyết giúp bạn đánh giá mức độ căng thẳng của nhân viên

Các nhà quản lý thường gặp khó khăn trong việc kiểm soát căng thẳng cho đội nhóm, nhân viên của mình. 4 lý thuyết giúp bạn đánh giá mức độ căng thẳng dưới đây sẽ giúp bạn xác định đúng nguyên nhân và đưa ra phương án phù hợp để loại bỏ stress cho nhân sự của mình.

1. Stress là phản ứng tâm lý để đảm bảo sự an toàn

Sự căng thẳng là phản ứng thông thường và tự nhiên của con người, giúp chúng ta nhanh chóng phát hiện ra nguy hiểm và bảo đảm sự an toàn cho bản thân. Những hiểm nguy này có thể đến từ lí do vật lý, như khu vực làm việc nguy hiểm. Hay cũng có thể là tâm lý, như việc bị mắng, quấy rối, nỗi sợ hãi. Tất cả những điều này đều có thể tạo nên cảm giác chiến đấu hay bỏ chạy tại nơi làm việc.

 Lời khuyên cho quản lý
  • Đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên thông qua các quy định chặt chẽ.
  • Luôn chú ý tới những vấn đề có thể gây ảnh hưởng tâm lý. Xử lý những vụ quấy rối, phân biệt nhanh chóng và dứt khoát.
  • Khuyến khích sự đa dạng, công bằng và hòa nhập cho nhân viên trong nhóm. Giúp họ luôn thấy được tôn trọng, lắng nghe và có cơ hội công bằng với tất cả mọi người, không quan trọng tuổi tác, dân tộc hay giới tính của họ.

2. Stress là hệ quả của nhận thức cá nhân

Học thuyết được đưa ra bởi Richard Lazarus & Susan Folkman, 1980. Lý luận này cho rằng cách chúng ta nhìn nhận nguồn gây stress sẽ giúp thay đổi mức độ căng thẳng mình nhận được. Điều này có nghĩa là mức độ stress có thể điều khiển bằng cách suy nghĩ khác đi về nguồn gây stress.

Lời khuyên cho nhà quản lý

Đầu tiên, hãy lắng nghe đội nhóm của bạn. Cố gắng để biết và hiểu những điều gây stress cho họ.

  • Xác định những điều gây stress chính cho nhân viên, cả theo nhóm lẫn cá nhân.
  • Xác định thời điểm (thời gian trong tháng, quý hay năm) mà mức độ stress nặng nhất.
  • Viết xuống ý tưởng của bạn trong những lần họp team tiếp theo, và hỏi để hiểu sâu hơn về họ.
  • Nói chuyện với HR nếu bạn muốn có được thông tin kỹ hơn về tính cách nhân sự của bạn.

Thứ hai là xử lý vấn đề.

  • Bạn có thể thay đổi công việc trong team thế nào để giảm thiểu stress?
  • Bạn có thể chia sẻ khối lượng công việc với các bộ phận khác không? Có cách nào để tăng hiệu quả công việc, tinh giản quy trình để công việc hoàn thành nhanh chóng?
  • Với những thời điểm biết trước sẽ tăng khối lượng công việc, hãy nghĩ đến phương án nhân sự phù hợp, hoặc tìm cách outsource nếu có thể. Hãy vận dụng thực tập, cộng tác viên hay agency.

Thứ ba là chú ý đến cảm xúc

  • Bạn có thể không thể điều khiển suy nghĩ của tất cả mọi người, nhưng bạn có thể giúp tinh thần họ phấn chấn hơn bằng những bữa ăn nhẹ, cảm ơn họ đã làm việc tới đêm. Nó không chỉ đem lại thời gian nghỉ ngơi, năng lượng để tiếp tục làm việc, mà có thể hiện rằng bạn đang lo lắng cho họ.
  • Nếu trường hợp cho phép, hãy sắp xếp thời gian linh hoạt, hoặc cho nhân viên làm việc ở nhà trong thời gian có quá nhiều công việc. Việc này không động đến khối lượng công việc, nhưng giúp cho nhân viên thấy thoải mái hơn.
  • Khi công việc chậm lại, hãy cho phép nhân sự về sớm.

3. Stress là hệ quả của những kỳ vọng quá cao hoặc không phù hợp với công việc.

Nhà tâm lý học Robert Kahn cho rằng stress còn dựa trên vai trò và kỳ vọng. Khi khả năng của một người đạt được kỳ vọng của người khác về anh ta, thì stress sẽ ở mức thấp nhất. Kỳ vọng sai, quá cao, quá thấp với năng lực của một người sẽ dẫn đến stress cho họ

Lời khuyên cho nhà quản lý

  • Hãy làm việc kỹ với HR và người tuyển dụng để đảm bảo thông tin mô tả công việc đang tuyển là đúng và phù hợp với đội nhóm của bạn. Giải thích rõ những kỹ năng nào sẽ cần, sẽ được đào tạo trong công việc.
  • Hãy đề rõ kỳ vọng và vai trò của vị trí. Đưa ra ví dụ rõ ràng nếu có thể.
  • Công nhận thành công, nỗ lực của nhân viên.
  • Mở đào tạo thường xuyên để giúp nhân viên học thêm những gì họ thiếu.
  • Xác định những kỹ năng đội nhóm bạn đang dùng và chưa dùng tới. Có cơ hội nào cho họ tận dụng những kỹ năng họ có?
  • Hãy kiểm tra lại tính rõ ràng của kỳ vọng khi có vấn đề về năng suất lao động

4. Stress là kết quả của khoảng cách giữa chúng ta và người chúng ta muốn trở thành.

Nhà tâm lý học Harry Levinson cho rằng stress sinh ra do sự chênh lệch giữa bản thân lý tưởng (người mà ta muốn trở thành) và hình ảnh bản thân (điều mà ta tin về bản thân hiện tại). Sự nghiệp là công cụ để con người kết nối và xây dựng hình ảnh bản thân lý tưởng, và trong quá trình đó, con người sẽ gặp stress khi không đạt được mong muốn.

Lời khuyên cho nhà quản lý

  • Hãy trở nên thân thiết với nhân viên của bạn: hiểu về giá trị, sở thích, và hình ảnh họ mong muốn trở thành.
  • Giúp nhân viên kết nối giữa công việc và hình mẫu họ muốn. Nếu công việc hiện tại của họ không đi theo con đường phù hợp để đạt đc điều họ mong mỏi, hãy chỉ ra cho họ nó sẽ giúp gì cho tương lai, họ sẽ học được gì để đạt đc điều đó. Ví dụ đơn giản là, công việc hiện tại sẽ giúp họ tích lũy tài chính dễ dàng để theo học ngành mơ ước của họ.
  • Giúp nhân viên hiểu tầm nhìn, mục tiêu và giá trị của tổ chức. Cho họ thấy công việc của họ đóng góp cho mục tiêu này thế nào.
  • Làm nổi bật những bước tiến mà nhân viên đạt được, điều này đôi khi bản thân họ cũng không nhận ra.

Stress là điều không thể tránh khỏi ở mọi tổ chức, dù to hay nhỏ, hay trong bất kể ngành nghề nào. Nhưng là lãnh đạo, bạn có quyền lực và khả năng hỗ trợ và điều phối trải nghiệm của nhân viên, giúp tối thiểu hóa nguồn gây stress.